Mesurez l'impact de vos formations sur votre business grâce au modèle Kirkpatrick.

Mis à jour : 16 nov. 2020



Le modèle Kirkpatrick - qui a été développé par Donald Kirkpatrick en 1955 pour son doctorat. dissertation - est l'une des méthodes les plus couramment utilisées pour évaluer l'efficacité des solutions d'apprentissage.


Le modèle est composé de quatre niveaux: réaction, apprentissage, comportement et résultats. Votre instinct est probablement de les suivre de manière linéaire, en commençant par la façon dont vous voulez que les gens réagissent à la formation que vous leur donnez et en terminant par le résultat.


Mais c'est exactement la mauvaise façon de l'aborder, selon Jeff Toister, l'instructeur de LinkedIn Learning. Une meilleure méthode est l'inverse.

"Commencez au niveau quatre et identifiez les résultats que vous souhaitez atteindre, puis revenez au niveau trois pour réfléchir à ce que les participants doivent faire au travail pour atteindre ces résultats, etc."

a déclaré Toister dans son cours, Mesurer l'efficacité de l'apprentissage.

"Cela facilitera la connexion de la formation aux objectifs organisationnels."

Quels sont les niveaux du modèle Kirkpatrick ?


Avant d'aller plus loin, examinons les principes de base du modèle Kirkpatrick. Comme mentionné, il s'agit de l'un des moyens les plus courants pour les professionnels de l'apprentissage et du développement (L&D) et d'autres de mesurer l'efficacité des solutions d'apprentissage. Le modèle est composé de quatre niveaux, qui deviennent progressivement plus importants.


Ces quatre niveaux sont:


1. Réaction: comment les employés réagissent à la formation qu'ils reçoivent. Une façon courante de mesurer cela est une enquête après une formation - que pense le participant de la formation qu'il a reçue? L'ont-ils trouvé utile?


2. Apprentissage: voici ce que l’employé a réellement appris de la formation. Les moyens courants de mesurer cela sont des post-tests ou des travaux pratiques qui démontrent que la personne a acquis une nouvelle compétence.


3. Comportement: Il s'agit ensuite de découvrir si les participants ont réellement utilisé ces nouvelles compétences dans leur travail quotidien, c'est-à-dire les ont incorporées dans leur comportement. Les moyens les plus courants de mesurer cela sont les inspections sur le terrain ou les évaluations des responsables des participants.


4. Résultats: Enfin, qu'est-ce que ce changement de comportement a entraîné ? Par exemple, si vous avez suivi une formation en gestion, vos managers se sont-ils améliorés? Les sondages auprès des employés ont-ils montré une amélioration de l'efficacité des gestionnaires, réduisant ainsi la rétention ?

Quelle est la meilleure façon d'utiliser le modèle Kirkpatrick ?


Ces quatre niveaux représentent les principes fondamentaux du modèle Kirkpatrick. Mais la clé est d'utiliser le modèle de la bonne manière, c'est-à-dire en commençant par le niveau quatre et en inversant.


Supposons que vous souhaitiez améliorer les gestionnaires de votre entreprise. Peut-être que votre indicateur clé est l'engagement - vous pensez que de meilleurs gestionnaires amélioreront le niveau d'engagement de vos employés.


C’est le quatrième niveau du modèle Kirkpatrick, le résultat. À partir de là, vous pouvez commencer à travailler à rebours sur ce que vous attendez à chaque niveau précédent.


Donc, en poursuivant l'exemple, vous pensez que vos managers s'amélioreront s'ils ont plus de conversations professionnelles avec leurs employés - un comportement, niveau trois. Vous créez donc une solution d'apprentissage autour de cette conversation de carrière, ce qui devrait leur permettre d'acquérir une nouvelle compétence (niveau deux).


Pensez ensuite à la façon dont cela pourrait changer leur réponse immédiate à la formation, niveau un. Ce n'était peut-être pas si important qu'ils pensaient que la formation était amusante (bien que cela ne fasse jamais de mal).

Au lieu de cela, il est probablement plus important qu'ils comprennent l'importance des conversations sur la carrière et soient convaincus de leur utilisation.


Le modèle Kirkpatrick est-il le meilleur moyen de mesurer l'efficacité de l'apprentissage?


C'est discutable. Il existe des alternatives au modèle Kirkpatrick que Toister a abordé dans son cours - la méthodologie Phillips ROI (qui est une extension du modèle Kirkpatrick) et la méthode des cas de réussite de Brinkerhoff, ainsi que d'innombrables autres.


Il y a des forces et des faiblesses dans tous ces modèles. Mais voici la réalité: ce n’est pas tant le modèle que vous choisissez, mais plutôt la façon dont vous l’exécutez.


La plupart du temps, le modèle Kirkpatrick fonctionnera bien. Cela revient à l'exécuter correctement, et cela revient à avoir une idée claire du résultat que vous voulez atteindre et à travailler à rebours sur la façon d'y parvenir.


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